Wie können Gesundheitssysteme die Vielfalt und Inklusion in ihrer Belegschaft erhöhen?
UC Davis Health, von Forbes als „Bester Arbeitgeber in Kalifornien“ ausgezeichnet, hat einen Fahrplan zur Steigerung der Belegschaftsvielfalt in der gesamten Branche entwickelt. Während Kalifornien 1996 die Berücksichtigung von Rasse oder ethnischer Zugehörigkeit bei der Einstellung von Mitarbeitern in öffentlichen Einrichtungen verbot, hat UC Davis Health seitdem einen ganzheitlichen Outreach- und lokalen Rekrutierungsplan entwickelt, der sich als wirksam erwiesen hat. Und dieser Ansatz erhält nun weltweite Aufmerksamkeit durch eine neue Fallstudie, die in der Januarausgabe 2024 des New England Journal of Medicine Catalyst veröffentlicht wurde.
Die Fallstudie bietet eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für medizinische Zentren und Institutionen, die ihr Personal im Gesundheitswesen diversifizieren möchten. Es stellt einige der erfolgreichen Rekrutierungsbemühungen von UC Davis Health als gemeinschaftlich verankerte Einrichtung vor.
Es gibt Belege dafür, dass sich UC Davis Health weiterhin als landesweit führend in den Bereichen Arbeitsplatzvielfalt und Gesundheitsgerechtigkeit profiliert und gleichzeitig die nächste Generation von Gesundheitsdienstleistern und Forschungsinnovatoren ausbildet. Diese Auszubildenden sind unsere Zukunft. Sie sehen aus erster Hand, wie DEI (Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion) die gesamte Patientenversorgung bereichert, und werden zu Botschaftern für Gerechtigkeit, wo auch immer sie arbeiten.“
David Lubarsky, Vorstandsvorsitzender und Vizekanzler für Humangesundheitswissenschaften an der UC Davis Health. Lubarksy ist auch Co-Autor des Artikels
UC Davis Health hat zahlreiche nationale Auszeichnungen für Vielfalt, gesundheitliche Chancengleichheit und gesellschaftliches Engagement erhalten.
Diversifizierung der Belegschaft durch lokal verankerte Einstellungsstrategie
Die Diversifizierung einer Belegschaft erfordert das Engagement des Führungsteams und seiner direkt unterstellten Mitarbeiter auf jeder Einstellungsebene. Ziel ist es, einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem jeder hingehört.
Aus diesem Grund hat sich das Talent Acquisition-Team der UC Davis Health innerhalb der Personalabteilung darauf konzentriert, durch strategische Outreach-Bemühungen eine vielfältige und lokale Belegschaft zu fördern.
„Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion sind Kernprinzipien unserer Rekrutierungsstrategien“, sagte Lyndon Huling, Interimsleiter der Talent Acquisition Unit und Co-Autor der Fallstudie. „Wir setzen diese Werte in unserem Outreach-Ansatz um. Wir wissen, dass eine vielfältige und lokale Belegschaft Innovationen fördert, die Patientenergebnisse verbessert und UC Davis Health zu einem bevorzugten Arbeitgeber macht.“
Bei einer Community Health Needs Assessment aus dem Jahr 2019 wurden 10 Postleitzahlen im Umkreis von 20 Minuten zur Arbeit vom UC Davis Medical Center in Sacramento mit den größten sozioökonomischen und gesundheitlichen Bedürfnissen identifiziert. Als Reaktion darauf versprach UC Davis Health, die Gemeinden innerhalb dieser Postleitzahlen einzustellen und in sie zu investieren.
Das Office for Health Equity, Diversity and Inclusion (HEDI) leitete diese Initiative und arbeitete mit der Personalabteilung zusammen, um lokale Einstellungen aus diesen Stadtteilen zu priorisieren. Sie initiierten die Anchor Institution Mission (AIM) für die Gesundheit der Gemeinschaft. AIM repräsentiert das Engagement von UC Davis Health, seine wirtschaftliche und menschliche Kraft zu nutzen, um die Gesundheit und das Wohlbefinden der lokalen Gemeinschaft zu verbessern.
„Wir wollten unsere Präsenz in der Gemeinde nutzen, um die Einstellung von Mitarbeitern vor Ort zu steigern“, sagte Victoria Ngo, Co-Erstautorin der Fallstudie und Postdoktorandin an der UC Davis Health. „Die gezielte Kontaktaufnahme zu den besorgniserregenden Stadtteilen in Sacramento ist nur eine Möglichkeit, mit der die Mission der Ankerinstitution ihre Bemühungen darauf konzentriert, Ungleichheiten langfristig zu verringern.“
Die AIM-Initiative stützt sich auf die Fähigkeit und Bereitschaft der Universität, komplexe Probleme wie Armut durch Innovation, Zusammenarbeit und Gemeinschaftsaufbau anzugehen.
„Die Bekämpfung von Armut und anderen sozialen Determinanten der Gesundheit ist eine gewaltige Aufgabe. Dennoch liegt sie der UC Davis als Landbewilligungs- und Gesundheitseinrichtung sehr am Herzen und liegt ihr sehr am Herzen“, sagte Co-Erstautor Hendry Ton, Associate Vice Kanzler für HEDI. Er ist außerdem klinischer Professor in der Abteilung für Psychiatrie und Verhaltenswissenschaft der UC Davis School of Medicine. „Wir machen einen entscheidenden Schritt auf dem Weg, ein dauerhafter Community-Partner zu werden, dem unser Engagement für das Wohlergehen der vielfältigen Communities in Kalifornien vertraut. Wir hoffen, dass diese Arbeit andere Organisationen dazu inspiriert, dasselbe zu tun.“
Engagierte DEI-Führungskräfte waren an der Konzeption und Umsetzung von Outreach-, Rekrutierungs-, Einstellungs- und Onboarding-Maßnahmen für neue Mitarbeiter aus den AIM-Communities beteiligt. Der Prozess umfasste die Aufklärung der Führungskräfte, Manager und Mitarbeiter von UC Davis Health über die Vorteile lokaler Einstellungen. Die Einstellung neuer Mitarbeiter aus diesen Gemeinden stieg von 12 % im Jahr vor der Implementierung auf 15 % im ersten Jahr der Implementierung und dann auf 17 % im zweiten Jahr.
„Unsere AIM-Initiative schafft sinnvolle Verbindungen zwischen unseren lokalen Gemeinschaften und unseren Mitarbeiterteams. Diese Dynamik definiert, warum UC Davis Health eine tragende Säule in Nordkalifornien und ein vertrauenswürdiger Partner für viele ist – insbesondere für diejenigen, die in der Vergangenheit keinen Zugang zu Pflege, Bildung usw. hatten Beschäftigung“, fügte Lubarsky hinzu.
Zukünftige Schritte für UC Davis Health
UC Davis Health möchte 20 % seiner Mitarbeiter aus AIM-Gemeinschaften beschäftigen, um den Bedürfnissen der vielfältigen Gemeinschaften von morgen gerecht zu werden. Um dieses Ziel zu erreichen, sind missionsbasierte, gemeinschaftspartnerschaftliche Einstellungspraktiken und die Weiterentwicklung von Programmen zur Mitarbeiterbindung und -förderung erforderlich.
Das heisst:
- Kontinuierliche Beurteilung und Unterstützung für ein integratives Arbeitsumfeld
- Programme, die das Zugehörigkeitsgefühl stärken, insbesondere für unterrepräsentierte Gruppen
- Mehr Karriereentwicklung und Mentoring für Berufseinsteiger
- Mehr Möglichkeiten für Mitarbeiter, sinnvolle Verbindungen zu ihren lokalen Gemeinschaften aufzubauen und aufrechtzuerhalten
„Es bleibt noch viel zu tun, und wir werden diese Herausforderung meistern“, sagte Lubarsky. „Wir entwickeln weiterhin innovative Wege, um ein integratives Umfeld für Patienten, Mitarbeiter und Studenten zu schaffen.“
Quelle:
Universität von Kalifornien – Davis Health
Zeitschriftenreferenz:
Ngo, V., et al. (2023). Nutzung sozialer Determinanten zur Diversifizierung der Belegschaft im Gesundheitswesen: Playbook von UC Davis Health. NEJM-Katalysator-Innovationen in der Pflegeversorgung. doi.org/10.1056/cat.23.0261
